Kaikki mitä organisaatio saa aikaan, syntyy jäsenten toiminnassa. Tämä pätee myös oppimiseen, kutsutaan prosessia sitten organisaation oppimiseksi tai lopputuloksen mukaan oppivaksi organisaatioksi. Käsitteestä riippumatta olennainen kysymys kuuluu: miten jäsenten oppimisesta tulee organisaation oppimista? Oppiiko organisaatio automaattisesti jäsenten oppiessa?
Organisaatioissa on (ainakin) kaksi osaamisen ”tasoa” tai näkökulmaa: henkilöstön käytännön työn näkökulma ja johdon strateginen näkökulma. Ovatko ne aina sopusoinnussa keskenään, tukevatko ne toinen toisiaan ja organisaation toimintaa? Jos osaamisen kokonaisvaltainen kehittäminen halutaan organisaatiossa saada kuntoon, kannattaisiko sen rekrytoida ”osaamisen hoitaja”, jonka ainoa tehtävä olisi koko organisaation osaamisesta huolehtiminen?
Onneksi Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry. ja sen toiminnanjohtaja Marita Salo ymmärtävät osaamisen päälle. Yhdistys tarttui oitis ehdotukseeni perustaa Suomeen osaamisen foorumi. Sen tehtäväksi tulee paneutua laaja-alaisesti osaamisen kehittämiseen ja käydä keskustelua aiheesta yli organisaatio- ja asiantuntijarajojen.
Osaaminen on kokemuksen avulla käytäntöön sovellettua tietoa. Osaaminen on siis aina inhimillistä, se on sidottu ihmisiin ja työn tekemiseen. Näiden ominaisuuksiensa takia osaaminen on usein huonosti havaittavissa tai näkyvissä. Se nouseekin selkeämmin esiin organisaation aineettomassa pääomassa, jonka raaka-aine se on. Aineeton pääoma on jalostettua ja konkretisoitua osaamista, joka näkyy esimerkiksi tuotteina, työkaluina tai patentteina.
Pari blogia sitten selvitin osaamisen siirtämisen ja jakamisen välisiä eroja (blogi 11.12.2014). Näiden käsitteiden selkeyttämisellä saadaan konkretisoitua jakamisen tavoitteita.
Jakaminen on laaja sateenvarjo-käsite, jonka alla voi tapahtua sekä siirtämistä että rakentamista. Siirtämisellä säilytetään olemassa olevaa osaamista ja rakentamisella kehitetään uutta osaamista. Molemmissa tapauksissa jakamisen hedelmät saattavat jäädä vain siihen osallistuneiden henkilöiden nautittaviksi, jos ei niiden levittämisestä koko organisaatioon huolehdita. Käsitteet perustuvat väitöstutkimukseni tuloksiin ja niitä kuvaa nelikenttä: