Tietojohtamisen piirissä puhutaan organisaation tiedon ja osaamisen ”kehittämisestä”, ”uudistamisesta” tai ”innovoinnista”. Psykologit ja kasvatustieteilijät lähestyvät asiaa yksilön näkökulmasta ja puhuvat ”työssä oppimisesta”. Myös monessa organisaatiossa nämä kaksi osaamisnäkökulmaa, organisaatio- ja yksilölähtöinen, elävät rinnakkain: johto kehittää osaamista koko organisaation tarpeiden pohjalta ja samaan aikaan jäsenet oppivat omien tarpeidensa mukaisesti. Kannattaisiko näkökulmat liittää toisiinsa, miksi ja miten?
Dialogi on tasa-arvoista ja rakentavaa keskustelua. Tavoitteena on löytää mahdollisimman paljon aiheeseen liittyvää materiaalia (tietoja, taitoja, kokemuksia, ideoita, visioita...), yhdistellä niitä ja rakentaa uusi lähestymistapa tai ratkaisu. Samalla pyritään paljastamaan totuttujen oletusten ja sääntöjen alle hautautuneita kysymyksiä tai ongelmia.
Työorganisaatioiden perinteiset hierarkiat ovat käyneet työn tekemisen ja sen tulosten kannalta haitallisiksi, mutta silti meille tuottaa vaikeuksia irrottautua niistä. Tämä koskee myös viestintää ja vuorovaikutusta, joita ohjaa liian usein organisaation rakenne. Se määrittää, kuka kommunikoi kenenkin kanssa ja miten – ja jopa sen, mitä asioita sopii käsitellä. Taustalla ovat aikoinaan hierarkkisten roolien mukaan rakennetut viestintäkanavat ja niitä tukeva, edelleen voimissaan oleva organisaation kulttuuri. Monet työyhteisöt hyötyisivät tasavertaisesta dialogisesta vuorovaikutuksesta, siihen rohkaisusta ja sen kehittämisestä.
Kasvokkain tapahtuvaa vai rehellistä vai dialogista – vai näitä kaikkia?
Kuulin kerran keskustelun, jossa henkilö haikaili aidon vuorovaikutuksen perään.Toinen kommentoi: ”Sellasta voi tosiaan olla vaikee löytää, somessa on niin helppoo muunnella tai kaunistella totuutta.” Kävi ilmi, että ensimmäinen (viisikymppinen) keskustelija kaipasi kasvokkain vuorovaikutusta sosiaalisen median sijaan. Kun taas toinen (nipinnapin kolmekymppinen) keskustelija peräänkuulutti vuorovaikutuksen rehellisyyttä – ja nimenomaan sosiaalisessa mediassa. Ensimmäinen tarkoitti ”aidolla” vuorovaikutusta ilman teknologisia välikäsiä, toinen sisällön totuudellisuutta.
Osaaminen on inhimillinen, käytännöllinen ja dynaaminen työnteon väline. Siksi siitä syntyy organisaation (lue: siellä olevin ihmisten) osaamisen mittaamisella tai kartoittamisella turhan yksioikoinen ja pysähtynyt kuva. Määrällisen, staattisen datan rinnalle tarvitaan tietoa osaamisen käyttämisestä ja ymmärrystä käyttäjien näkemyksistä.