Organisaatioissa on (ainakin) kaksi osaamisen ”tasoa” tai näkökulmaa: henkilöstön käytännön työn näkökulma ja johdon strateginen näkökulma. Ovatko ne aina sopusoinnussa keskenään, tukevatko ne toinen toisiaan ja organisaation toimintaa? Jos osaamisen kokonaisvaltainen kehittäminen halutaan organisaatiossa saada kuntoon, kannattaisiko sen rekrytoida ”osaamisen hoitaja”, jonka ainoa tehtävä olisi koko organisaation osaamisesta huolehtiminen?
 
Tällainen ”organisaatio-osaamisen hoitaja” – ei siis johtaja – toimisi ylimmässä johdossa ja läheisessä yhteistyössä HR:n kanssa. Hän vastaisi osaamisesta läpi organisaation, sen kaikilla tasoilla. Hän huolehtisi siitä, että henkilöstöllä eli jokaisella työntekijällä on työhön tarvittava osaaminen ja loisi toiminnot sen kehittämiseen ja jakamiseen. Hän varmistaisi, että kaikki työntekijät tietävät, miten heidän työnsä ja osaamisensa linkittyy organisaation toimintaan. Hän kartoittaisi yksilöiden käytännön osaamista ja raportoisi siitä johdolle. Hän toimisi yhdistävänä linkkinä johdon strategisen osaamisen kehittämisen (johon hän myös osallistuisi) ja henkilöstön työperustaisen osaamisen kehittämisen välillä. Hän rakentaisi organisaatio-osaamista arvostavaa kulttuuria, joka kannustaisi osaamisen jakamiseen. Lyhyesti sanottuna hän vaalisi organisaation osaamista ja hoitaisi siihen liittyvät työtehtävät.

Mitä isompi organisaatio, sitä enemmän tietysti tarvittaisiin ”osaamisenapulaishoitajia”. Iso taloudellinen satsaus siis. Onko se sitten syy siihen, että niin harvassa organisaatiossa on yhdelle asialle omistautuneita ”osaamisen hoitajia”? Heitä löytyy yrityksistä, joissa polku henkilöstön osaamisesta firman taloudelliseen tulokseen on lyhyt ja yksioikoinen. Kannattaisiko muiden ottaa näistä edelläkävijöistä mallia?