Pari blogia sitten selvitin osaamisen siirtämisen ja jakamisen välisiä eroja (blogi 11.12.2014). Näiden käsitteiden selkeyttämisellä saadaan konkretisoitua jakamisen tavoitteita.

Jakaminen on laaja sateenvarjo-käsite, jonka alla voi tapahtua sekä siirtämistä että rakentamista. Siirtämisellä säilytetään olemassa olevaa osaamista ja rakentamisella kehitetään uutta osaamista. Molemmissa tapauksissa jakamisen hedelmät saattavat jäädä vain siihen osallistuneiden henkilöiden nautittaviksi, jos ei niiden levittämisestä koko organisaatioon huolehdita. Käsitteet perustuvat väitöstutkimukseni tuloksiin ja niitä kuvaa nelikenttä: 
 

Tutkimustulosten perusteella organisaation johdolla on siis varaa valita, mitä se haluaa osaamisen jakamisella saada aikaan:

• osaamisen siirtämistä eli säilyttämistä (kuvassa kenttä 1)
• osaamisen rakentamista eli uudistamista (kenttä 3)
• molempia edellisiä eli sekä säilyttämistä että uudistamista
• osaajien lukumäärän eli osaamisen volyymin säilyttämistä organisaatiossa (kentät 1 ja 3)
• osaajien lukumäärän lisäämistä eli osaamisen volyymin vahvistamista organisaatiossa (kentät 2 ja 4)

Mitä listasta otetaan tai jätetään, riippuu jaettavan osaamisen strategisesta roolista, osaamisen sisällöstä, jakamisen tilanteesta sekä siihen osallistuvista henkilöistä.

Henkilöiden välinen osaamisen jakaminen (esimerkiksi mentorointi) on perinteisesti ollut ns. ”kahden kauppa”, eivätkä muut organisaatiossa ole välttämättä tienneet, mitä sen aikana tapahtuu. Kun jakamisen toteutuksen lähtökohdaksi otetaan organisaation tarpeet, lisätään prosessin läpinäkyvyyttä. Lisäksi helpotetaan jakamisen johtamista ja varmistetaan sen hyödyt koko organisaatiolle.